Qu'est ce qu'une rupture conventionnelle ?
En France, la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin à leur contrat de travail CDI ensemble. Mais l'employeur peut refuser la proposition de rupture conventionnelle du salarié. Dans ce cas, combien de fois l'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ? Voici ce qu'il faut savoir.
Pour rappel, La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) conclu entre un employeur et un salarié.
Elle permet aux deux parties de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, dans des conditions négociées librement. Pour que cette procédure soit valide, elle doit être négociée entre les deux parties et faire l'objet d'une convention signée par les deux parties.
La rupture conventionnelle est régie par l'article L. 1237-11 et suivants du Code du travail, qui précisent les règles et les procédures à suivre pour mettre en place une telle rupture. Elle doit être conclue à l'issue d'une ou plusieurs rencontres entre l'employeur et le salarié, au cours desquelles les deux parties négocient les modalités de la rupture.
Le salarié peut être assisté d'un conseiller, qui peut être un représentant du personnel, un avocat ou un conseiller du salarié, l'employeur peut être assisté par un représentant de l'entreprise.
La rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une convention écrite, signée par les deux parties. Et doit préciser l'indemnité de rupture, qui doit être au moins égale à celle de licenciement, et la date de fin de contrat.
Tout d'abord, il est important de noter que l'employeur peut refuser une rupture conventionnelle proposée par le salarié. Cependant, il ne peut pas le faire de manière abusive ou discriminatoire.
Refuser une rupture conventionnelle en raison de l'âge, du sexe, de la grossesse ou de la santé du salarié peut être considéré comme de la discrimination.
L'employeur a le droit de refuser une rupture conventionnelle, mais il ne peut pas le faire de manière abusive ou discriminatoire.
La procédure de rupture conventionnelle en six mots
La rupture conventionnelle est un accord entre l'employeur et le salarié pour mettre fin à leur contrat de travail de manière amiable. Voici les étapes de la procédure de rupture conventionnelle :
1. Demande :
Le salarié doit informer l'employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail. L'employeur peut également proposer une rupture conventionnelle au salarié.
2. Entretien :
Les parties doivent se rencontrer pour discuter des termes de la rupture conventionnelle. Afin de définir la date de départ, l'indemnité de rupture et les autres conditions.
3. Convention :
Une fois que les parties sont d'accord sur les termes, elles doivent signer une convention de rupture. Celle-ci doit être homologuée par la Direction Départementale du Travail.
4. Délai de rétractation :
Après avoir signé la convention de rupture, le salarié dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter sans avoir à fournir de justification.
5. Indemnité de rupture :
L'employeur doit verser une indemnité de rupture au salarié. Celle-ci est généralement égale à l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Le montant peut être négocié entre les parties.
6. Date de départ :
La date de départ du salarié est fixée d'un commun accord entre les parties. Elle ne peut pas être antérieure à la date d'homologation de la convention de rupture.
Le refus de rupture conventionnelle par l'employeur pour motif abusif
La rupture conventionnelle n'est valable que si l'employeur accepte la demande de rupture de contrat initiée par le salarié.
Cependant, l'employeur peut refuser la proposition de rupture conventionnelle faite par le salarié. Cela peut être considéré comme abusif dans les cas suivants :
Pression :
Si l'employeur refuse une rupture conventionnelle en raison de pressions exercées sur le salarié, cela est considéré comme abusif.
Voici quelques exemples de pression :
- Menaces ou intimidations :
L'employeur ne peut pas menacer ou intimider le salarié. Il ne peut pas lui faire croire qu'il subira des conséquences négatives s'il ne signe pas la convention de rupture.
Par exemple, l'employeur ne peut pas menacer de licenciement ou de sanctions disciplinaires si le salarié refuse la rupture conventionnelle.
- Propositions financières ou avantages :
L'employeur ne peut pas proposer de rémunération ou d'avantages financiers supplémentaires. Cela pourrait inciter le salarié à accepter la rupture conventionnelle.
Par exemple, l'employeur ne peut pas proposer une indemnité de rupture plus élevée que celle prévue par la loi pour inciter le salarié à signer la convention.
- Harcèlement et harcèlement moral :
L'employeur ne peut pas harceler le salarié pour l'inciter à accepter la rupture conventionnelle. Le harcèlement moral peut constituer un vice de consentement.
Par exemple, l'employeur ne peut pas envoyer des emails répétitifs ou des messages à caractère insistant pour convaincre le salarié de signer la convention.
Erreur :
Le refus de rupture conventionnelle en raison d'une erreur est considéré comme abusif. Voici quelques exemples d'erreurs que l'employeur ne peut pas invoquer pour refuser une rupture conventionnelle :
L'employeur ne peut pas refuser la rupture en raison d'une erreur de procédure, telle que l'oubli de signer un document ou l'envoi tardif d'un courrier.
Cependant, l'employeur peut demander la rectification de l'erreur pour que la rupture conventionnelle puisse être signée.
- Erreur sur les conditions de la rupture conventionnelle :
L'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle en raison d'une erreur sur les conditions, telles que le montant de l'indemnité de rupture ou la durée du préavis.
Cependant, l'employeur peut demander la rectification de l'erreur pour que la rupture conventionnelle puisse être signée.
L'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle en raison d'une erreur de jugement, telle que l'appréciation erronée de la situation du salarié ou de l'intérêt de l'entreprise.
Par exemple, l'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle parce qu'il pense que le salarié sera difficile à remplacer.
Absence de motif réel et sérieux :
- Refus sans justification :
L'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle sans justification valable.
Par exemple, s'il refuse la rupture conventionnelle parce qu'il ne souhaite pas perdre le salarié, sans motif réel et sérieux pour le conserver, il agit de manière arbitraire.
- Refus sans évaluation objective :
L'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle sans avoir évalué de manière objective la situation du salarié et de l'entreprise.
Par exemple, s'il refuse la rupture conventionnelle sans avoir examiné la situation économique de l'entreprise ou les perspectives de développement, il agit de manière arbitraire.
En cas d'abus, le salarié peut contester la décision devant les tribunaux et demander la réintégration dans l'entreprise ou une indemnité pour préjudice subi. Il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour cette procédure.
Le refus de rupture conventionnelle pour discrimination
Le refus de rupture conventionnelle en raison de la discrimination est considéré comme discriminatoire. Voici quelques exemples de refus discriminatoire de rupture conventionnelle :
Refus lié à l'origine, la couleur de peau, la nationalité, ou l'ethnicité du salarié :
Le refus lié à l'origine, la couleur de peau, la nationalité, ou l'ethnicité du salarié est une pratique discriminatoire et illégale. Il s'agit d'un traitement injuste et défavorable envers les salariés en raison de leur identité et de leur origine.
Cette forme de discrimination peut prendre différentes formes, telles que le refus de la rupture conventionnelle pour empêcher le salarié d'accéder à une promotion, à une formation professionnelle, ou pour l'empêcher d'exercer ses droits fondamentaux tels que le droit à l'expression ou le droit de se syndiquer.
Elle peut également être utilisée pour éviter l'embauche de certains salariés en raison de leur couleur de peau, de leur origine, de leur nationalité ou de leur ethnicité.
Tout refus discriminatoire de la rupture conventionnelle est illégal et le salarié qui en est victime peut contester cette situation auprès des autorités compétentes ou engager une action en justice pour obtenir réparation.
Refus en raison de la situation familiale du salarié (marié, pacsé, avec des enfants) :
Le refus de rupture conventionnelle en raison de la situation familiale du salarié, telle que le mariage, le PACS, ou la présence d'enfants est considéré comme discriminatoire.
Il s'agit d'une pratique illégale et discriminatoire qui traite les salariés différemment en fonction de leur situation familiale. Cette forme de discrimination peut être utilisée pour éviter de verser des indemnités de licenciement ou des avantages sociaux à certains salariés en raison de leur situation familiale.
Elle peut également être utilisée pour empêcher les salariés d'accéder à des promotions ou à des formations professionnelles en raison de leur situation familiale.
Toute discrimination concernant la rupture conventionnelle est illégale et le salarié qui en est victime peut contester cette situation auprès des autorités compétentes ou engager une action en justice pour obtenir réparation.
Refus en raison de l'appartenance syndicale du salarié :
Le refus d'une rupture conventionnelle en raison de l'appartenance syndicale du salarié est une forme de discrimination qui est illégale dans de nombreux pays. Les employeurs ne peuvent pas refuser une rupture conventionnelle à un salarié en raison de son affiliation syndicale ou de ses activités syndicales.
Refus en raison de la religion du salarié :
Le refus de rupture conventionnelle en raison de la religion du salarié est considéré comme une forme de discrimination et est illégal. La religion est une caractéristique personnelle protégée par la loi, et tout traitement défavorable envers un salarié en raison de sa religion est considéré comme une discrimination.
Cette pratique peut être utilisée pour éviter de verser des indemnités de licenciement ou des avantages sociaux à certains salariés en raison de leur religion, ou pour empêcher les salariés d'accéder à des promotions ou à des formations professionnelles.
Tout refus discriminatoire de la rupture conventionnelle est illégal et le salarié qui en est victime peut contester cette situation auprès des autorités compétentes ou engager une action en justice pour obtenir réparation.
Refus en raison de la grossesse ou de la paternité du salarié :
Le refus en raison de la grossesse ou de la paternité du salarié est une forme de discrimination qui est interdite dans de nombreux pays.
Les employeurs ne sont pas autorisés à refuser d'embaucher un candidat ou à licencier un employé en raison de sa grossesse ou de sa paternité. Cette forme de discrimination peut avoir de graves conséquences sur la vie professionnelle et personnelle des salariés concernés.
Les employeurs doivent s'assurer de respecter les lois en matière de discrimination et de prendre en compte les besoins et les droits des salariés en matière de congés parentaux et de flexibilité de travail.
Les salariés peuvent également bénéficier de la protection de leurs droits en dénonçant tout comportement discriminatoire à leur encontre.
Le refus de rupture conventionnelle en violation de la loi
Les refus de rupture conventionnelle en violation de la loi sont ceux qui contreviennent aux dispositions légales en matière de rupture conventionnelle. Voici deux exemples de rupture conventionnelle en violation de la loi :
Refus de rupture conventionnelle en violation des dispositions de la convention collective :
Si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit une procédure de rupture conventionnelle ou des conditions spécifiques à respecter, l'employeur ne peut pas refuser une rupture conventionnelle qui respecte ces dispositions.
Par exemple, si la convention collective prévoit que la rupture conventionnelle doit être signée par les deux parties et homologuée par l'autorité administrative, l'employeur ne peut pas refuser une rupture conventionnelle qui respecte ces conditions.
Refus de rupture conventionnelle en violation des règles relatives à la protection des salariés :
Lorsqu'un salarié est protégé, c'est-à-dire bénéficie d'une protection particulière en raison de son mandat représentatif ou de sa situation personnelle, l'employeur ne peut pas refuser une rupture conventionnelle sans motif réel et sérieux et sans l'autorisation de l'inspection du travail.
Par exemple, si un salarié est délégué syndical, l'employeur ne peut pas refuser une rupture conventionnelle sans l'autorisation de l'inspection du travail, même si la rupture conventionnelle respecte les autres conditions légales.
Refus de rupture conventionnelle pour des raisons financières
Lorsqu'un employeur refuse une rupture conventionnelle pour des raisons financières, cela peut être considéré comme un abus de la rupture conventionnelle. Il existe différents coûts à prévoir lors d'une rupture conventionnelle pour l'employeur.
Voici quelques exemples d'abus de rupture conventionnelle pour des raisons financières :
Refus pour éviter le paiement d'une indemnité :
L'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle pour éviter le paiement d'une indemnité de rupture, telle que l'indemnité de licenciement ou l'indemnité compensatrice de préavis. Par exemple, s'il refuse la rupture conventionnelle parce qu'il ne souhaite pas payer l'indemnité de rupture, il agit de manière abusive.
Refus pour éviter le coût de la formation :
L'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle pour éviter le coût de la formation d'un nouveau salarié. Par exemple, s'il refuse la rupture conventionnelle parce qu'il estime que le remplacement du salarié sera coûteux en raison de la nécessité de former un nouveau salarié, il agit de manière abusive.
Refus pour éviter une baisse de la productivité :
L'employeur ne peut pas refuser la rupture conventionnelle pour éviter une baisse de la productivité de l'entreprise. Par exemple, s'il refuse la rupture conventionnelle parce qu'il estime que le départ du salarié aura un impact négatif sur la productivité de l'entreprise, sans apporter de preuve de cette situation, il agit de manière abusive.
Tout refus de rupture conventionnelle doit être justifié
Il n'existe pas de limite légale quant au nombre de fois que l'employeur peut refuser une rupture conventionnelle. Cependant, chaque refus doit être motivé et justifié, sans quoi cela pourrait être considéré comme un abus de droit ou une discrimination.
En cas de refus, le salarié peut poursuivre son contrat de travail.
Si l'employeur refuse la proposition de rupture conventionnelle, le salarié peut décider de poursuivre l'exécution de son contrat de travail. Dans ce cas, il peut continuer à travailler pour l'employeur jusqu'à la fin de son contrat ou jusqu'à ce qu'il décide de démissionner.
Lorsqu'un employeur refuse une demande de rupture conventionnelle de la part d'un salarié, il doit motiver sa décision et justifier les raisons pour lesquelles il refuse cette rupture. Cette obligation est prévue par l'article L.1237-14 du Code du travail en France.
La motivation doit être claire et précise, et doit permettre au salarié de comprendre les raisons du refus. Si l'employeur ne donne pas de motif ou si le motif n'est pas sérieux ou légitime, celui-ci peut être considéré comme abusif ou discriminatoire.
Les motifs légitimes incluent notamment des raisons économiques, organisationnelles ou techniques, qui empêchent l'entreprise de se passer du poste occupé par le salarié. Il peut également y avoir des motifs liés à la compétence ou à la performance du salarié.
Si le salarié estime abusif ou discriminatoire, il peut contester la décision devant les tribunaux et demander la réintégration dans l'entreprise ou une indemnité pour préjudice subi. Pour ce faire, il est conseillé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail.
La gestion des conflits
En cas de conflit, il est possible de saisir les tribunaux
Si le salarié estime que le refus de l'employeur est injustifié ou discriminatoire, il peut décider de contester la décision devant les tribunaux. Il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour cette procédure.
Si une négociation de rupture conventionnelle ne parvient pas à aboutir ou si le salarié considère comme abusif ou discriminatoire, il peut saisir les tribunaux pour régler le conflit.
Le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes, qui est compétent pour trancher les litiges individuels entre employeurs et salariés. Le Conseil de prud'hommes est chargé de régler les conflits portant sur des questions de droit du travail, y compris les ruptures conventionnelles.
Le salarié peut également faire appel à un médiateur ou un conciliateur. Ces professionnels sont formés pour aider les parties à trouver une solution amiable à leur conflit, sans avoir recours à la justice. Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, un médiateur peut aider les parties à trouver un accord et à formaliser les termes de la rupture.
Enfin, si aucune solution amiable n'est trouvée, le salarié peut entamer une procédure judiciaire devant les tribunaux compétents. Dans ce cas, il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour assurer une représentation efficace et défendre ses intérêts.
En conclusion, l'employeur peut refuser une rupture conventionnelle proposée par un salarié, mais il ne peut pas le faire de manière abusive ou discriminatoire. Il n'existe pas de limite légale quant au nombre de refus possibles, mais chaque refus doit être motivé et justifié. En cas de refus, le salarié peut poursuivre son contrat de travail ou décider de contester la décision devant les tribunaux.
Les autres modes de rupture
En plus de la rupture conventionnelle, il existe d'autres modes de rupture du contrat de travail qui peuvent être initiés soit par l'employeur, soit par le salarié. Voici les principaux modes de rupture du contrat de travail :
- La démission : Il s'agit d'une initiative du salarié qui décide de mettre fin à son contrat de travail de manière unilatérale.
- Le licenciement : Il s'agit d'une initiative de l'employeur qui met fin au contrat de travail du salarié pour des motifs économiques, disciplinaires ou personnels.
- La prise d'acte de la rupture du contrat de travail : Il s'agit d'une initiative du salarié qui considère que l'employeur a commis une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail.
- La résiliation judiciaire du contrat de travail : Il s'agit d'une initiative du salarié qui demande à un juge de mettre fin à son contrat de travail pour des motifs liés à l'inexécution par l'employeur de ses obligations.
- La mise à la retraite : Il s'agit d'une initiative de l'employeur qui peut mettre à la retraite un salarié atteint de l'âge légal de départ à la retraite ou qui justifie d'une certaine durée d'assurance.
Chacun de ces modes de rupture est soumis à des règles et des procédures spécifiques, qui varient en fonction de la nature de la rupture et du contexte dans lequel elle intervient.
Liens utiles pour comprendre le cadre d'une rupture conventionnelle
Service publique : La rupture conventionnelle
Ministère du travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
Pôle emplois : Faire une rupture conventionnelle
URSAF : Les indemnités de rupture conventionnelle
